在劳动用工实践中，加班费的计算与支付是劳资双方关注的焦点之一。当用人单位提出“加班费一小时10元”的标准时，许多劳动者不禁会产生疑问：这样的报酬水平是否符合国家法律规定？要回答这一问题，必须回归我国现行的劳动法律法规体系，进行具体而综合的研判。
我国关于加班费的核心法律依据是《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》。法律明确规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付高于正常工作时间工资的报酬。具体标准为：工作日延长工作时间的，支付不低于工资的150%的报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%的报酬。这里的计算基数“工资”通常指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动应得的工资，一般包括基本工资、津贴和补贴等固定收入部分。
“一小时10元”是否合法，绝非一个孤立数字可以判断，关键在于其与劳动者本人小时工资标准的对比关系。假设某员工月固定工资为2175元（即当地最低工资标准），按每月21.75个计薪日、每日8小时计算，其小时工资约为12.5元。其在工作日加班的每小时报酬应不低于18.75元（12.5元×150%）。此时，“一小时10元”的标准显然远低于法定下限，构成违法。反之，若某员工小时工资仅为6.7元，则其工作日加班费每小时不低于10.05元，此时“一小时10元”虽贴近但仍略低于标准，同样不合法。可见，合法性判断的核心在于对照劳动者的个体化工资水平。
实践中需警惕用人单位设置的违法陷阱。一些单位试图以固定的、低廉的“包干价”来约定加班费，例如不分时段一律按10元/小时计酬。这种做法实质上免除了自身依法区分不同加班情形并适用不同倍率的法定义务，侵害了劳动者获取法定倍数报酬的权利，属于无效约定。即使该标准在某种特定情形下偶然符合法定数额，其概括性适用的方式本身亦不合法。劳动者有权要求按照实际加班类型和本人工资标准重新核算补差。
再者，加班费的计算还受地方性法规和政策的影响。各省、自治区、直辖市颁布的最低工资标准是重要的底线参照。任何情况下，以最低工资标准为基数计算的加班费，是法律保护的绝对底线。用人单位约定的加班费标准不得低于以此为基础计算出的数额。部分地区的工资支付条例可能对工资构成和计算方式有更细致的规定，需结合当地具体政策分析。
“加班费一小时10元”本身不是一个具有法律意义的独立命题。其合法与否，是一个需要嵌入具体情境进行动态评估的法律事实。评估的关键步骤在于：确定劳动者本人的法定小时工资标准，再根据加班的具体性质（平日、休息日或法定节假日）适用对应的倍率进行计算，最后将结果与“10元”进行比较。劳动者在面对不明确的加班报酬时，应主动核实本人的工资标准与计算方式，用人单位则负有严格遵守法律、清晰核算并足额支付的义务。保障加班报酬的依法支付，不仅是维护劳动者切身经济利益的需要，更是构建和谐稳定劳动关系、促进社会公平正义的重要基石。
