劳动法作为调整劳动关系的基本法律，其第四十六条关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形规定，是保障劳动者权益的核心条款之一。本文旨在对该条款所涉赔偿内容的具体细则进行系统性梳理与阐释，以明晰法律适用中的关键要点。
需明确经济补偿的支付前提。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下解除或终止劳动合同时，负有法定支付义务。这些情形主要涵盖：由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同；劳动者因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错而解除合同；用人单位因劳动者患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作亦不能从事另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任而解除合同；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更内容达成协议；以及依照企业破产法规定进行重整而裁减人员等。固定期限劳动合同期满终止，除用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意外，用人单位也需支付经济补偿。
经济补偿的计算标准是实践中的焦点。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此处所称“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，应包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则支付标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
再者，经济补偿与赔偿金的性质区分至关重要。经济补偿系在法定情形下用人单位承担的一种法定补偿责任，具有单方给付性。而赔偿金（通常指双倍赔偿）适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，其法律依据是《劳动合同法》第八十七条，属于惩罚性赔偿。二者适用条件、计算基数与法律性质均有不同，不可混淆。在用人单位依法应支付经济补偿的情形下，仅需支付单倍；若其解除或终止行为被认定为违法，则需承担支付赔偿金（即双倍经济补偿）的法律责任。
权利行使与程序事项不容忽视。劳动者主张经济补偿，需注意仲裁时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。劳动者应妥善保管劳动合同、工资支付记录、解除或终止通知书等证据材料，以备争议发生时举证之需。用人单位则应规范用工管理，在符合法定情形解除或终止合同时，依法及时足额支付经济补偿，避免因程序瑕疵或支付不足引发劳动争议。
劳动法第四十六条所确立的经济补偿制度，平衡了劳动关系双方的利益，为劳动合同的非正常终结提供了公平的善后机制。准确理解其具体适用情形、计算方式及与其他责任形式的区别，对于劳动者有效维权和用人单位合规经营均具有重要的现实指导意义。
