劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款确立了劳动者单方解除劳动合同的权利，体现了法律对劳动者择业自由与职业流动性的保障。本文将从法律性质、适用条件、程序要求及法律后果等方面对该条文进行系统解析。
劳动者单方解除权在法学理论上被视为形成权，即劳动者依法作出意思表示即可产生解除劳动合同的法律效果，无需用人单位同意。这一权利的设计初衷在于平衡劳动关系中双方的地位差异，防止用人单位利用优势地位限制劳动者的职业发展。从社会效果看，该制度有利于劳动力资源的优化配置，促进人才合理流动，激发市场活力。
适用本条需满足两项基本条件。其一，主体须为劳动关系中的劳动者，不包括用人单位或劳务关系中的提供劳务者。其二，解除行为需符合法定的预告期要求。对于已过试用期的正式合同，劳动者必须提前三十日发出书面通知；尚在试用期内的，则提前三日通知即可。通知期限的设置兼顾了用人单位的用工安排调整需求与劳动者的辞职权，实现了双方利益的适度平衡。
程序性要求是本条实施的关键。法律明确要求解除通知须采取书面形式，旨在避免口头通知可能引发的举证困难与争议。书面通知应清晰表达解除意愿，并送达至用人单位。送达方式可包括直接递交、邮寄、电子邮件等可留存凭证的形式。劳动者需注意保留送达证据，如签收回执、邮寄凭证或电子发送记录，以防范未来可能发生的法律纠纷。
行使该权利将产生明确的法律后果。劳动合同自预告期满之日正式解除，双方劳动关系终止。劳动者应按照约定办理工作交接，用人单位则需结清工资、出具解除证明并办理档案与社会保险关系转移手续。若劳动者未提前通知或未满预告期即离职，可能构成违法解除，需承担赔偿责任。但需注意，如果用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的过错情形，如未足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，劳动者可立即解除合同且无需预告。
实践中，该条款的适用亦存在若干争议点。例如，用人单位能否通过约定放弃该权利？根据法律强制性规定，此类约定通常因排除劳动者主要权利而无效。又如，预告期内劳动者患病或怀孕，是否影响解除效力？主流观点认为，解除权一经行使即不可撤销，但劳动者可另行协商或依据其他法律规定寻求救济。
劳动合同法第三十七条是保障劳动者职业自由的重要法律工具。劳动者在行使权利时应严格遵守程序，用人单位亦应尊重法律赋予劳动者的选择权。只有双方共同遵循法律规定，才能构建和谐稳定的劳动关系，促进劳动市场的规范有序发展。
